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莫把績效當考核

2020-06-06

績效考核是目前眾多企業熱衷的一項管理活動,但是令人苦惱的是,企業花費大量精力,設計了完整而系統的績效考核的制度與流程,績效考核的操作日趨精益,但一段時間下來績效考核卻并沒有使工作的成效得到多大的改觀,反而因為績效考核增加了很多工作量,許多工作變得更加繁瑣。很多企業在未引進績效考核的時候,大家都很踴躍,每個部門都說考核很重要,但是引進后卻發現事情遠遠沒有期望的那般美好。而更有不少管理人員對績效考核產生了懷疑,到底考核出了什么問題?

管理者的質疑是有道理的,很多企業一直在急功近利的推行績效考核,而忽略了對績效的管理,更有很多管理干部認為考核與績效是一回事情。當然考核在一定程度上可以促進績效的提升,但為了考核而考核在實際的工作中是不可取的。企業希望通過推行績效考核提升業績,促進組織的持續健康發展,重要的是對績效進行管理而非局限于考核本身。

很多企業并沒有做績效考核,但是企業的經營績效卻做的很好,企業一樣蒸蒸日上。表面上看好像企業沒有做考核,其實這樣的企業一定在績效管理方面做的比較優秀,而我們更多的人關注了績效的形式,而未深刻體會到績效的內在含義。令人擔憂的是,眾多的企業管理干部對什么是績效其實沒有一個清晰的理解。在現在這樣的一個急功近利的企業管理大環境的影響下,強調對績效的管理遠比強調績效考核重要。

一、 理念升級,系統思維

與企業推行績效考核一樣,讓績效管理與績效考核一樣深入人心。曾經有位著名的人力資源專家在談到績效考核時這樣說到,在西方談到績效的時候讓人想到的是績效管理,而在中國談到績效則是考核。眾多的企業管理者更關心考核的各種方法,諸如BSC、KPI、MBO、360度、量化等等。在方法上過多的關注,但是卻缺少對績效結果的分析,或者說是不知道如何對績效進行分析。不少企業的績效考核是與薪資掛鉤的,業績與薪資掛鉤有一定的積極意義,但同時也使得管理者與員工更關注于績效考核的方法與成績,而缺少對績效不佳的分析與反思,甚至有員工埋怨考核就是扣錢??冃Э己俗兂?ldquo;燙手山芋”,上下級都不愿意面對績效考核評分。

我們不否定考核的積極意義,但是失去管理的績效考核對企業資源的浪費與機會成本的支出是令人無法忍受的。在企業推行績效考核的同時,需要引進系統的績效問題思考模式,多角度的來思考績效改善的方法,強化管理者的系統思維能力,整合資源。在績效考核得到員工考核成績的同時,更得出一個系統的員工績效改善計劃,真正分析問題,解決問題,永遠記住這一點:思路就是出路,思想就是方法。

那么如何系統思考解決績效問題呢?以下列舉30條績效分析診斷的角度,以供大家參考:

1. 現階段績效表現

2. 期待之績效表現

3. 差異(GAP)定義

4. 激勵

5. 誘因

6. 獎勵

7. 績效目標

8. 期望事項

9. 歧異(bias)

10. 懲罰

11. 反饋系統

12. 智力職能(Intellectual)

13. 體能職能(Physical)

14. 情感職能(Emotional)

15. 工作技能(Job skills)

16. 工作知識

17. 工作數據

18. 時間要求

19. 財務來源

20. 工作信息

21. 工作流程

22. 薪水

23. 福利

24. 工具和設備

25. 工作環境

26. 培訓/ 職涯發展技劃

27. 監督體系

28. 管理體系

29. 用人方式

30. 事業發展目標

二、強化培訓,掌握方法

培訓是解決業績改善的重要途徑。單就績效管理而言,培訓是必不可少的環節??冃Ч芾硎且豁椉瓤茖W又藝術的管理活動。若沒有通過系統的培訓,在操作層面上就不會有正確的方法;在績效改進層面上就不能夠系統的分析績效問題,探求到問題的本質,不能有效的持續改進。

績效管理的系統的培訓,主要包括績效管理制度、流程、績效管理工具、評估方法、分析診斷、績效改進、個人能力素質的培養等方面的學習。掌握正確的方法與技巧,形成系統的績效診斷思維。同時績效管理方面的培訓更能促進企業內部其他培訓工作的良性循環,通過系統的績效診斷分析得出更符合組織需要的培訓需求,進而把好脈開好藥方。整體的培訓工作與績效管理互相支持,實現務實而有效的培訓,促進培訓效果評估與轉化。

三、績效評估,持續改進

作為企業組織,要獲得持續的競爭能力與不斷的發展,必須依托業績的持續進步與改善,即基于良好的組織績效,一切才有可能??冃Ч芾淼暮诵哪康氖沁M行持續不斷的業績改善,塑造高績效的組織。使組織有所發展,個人有所成長。

組織通過績效管理活動推動組織的發展與進步,基礎是有效的績效評估與開發。在績效評估中即看到績效結果的一面,又要看到績效結果表面下的深層次的因素,即績效管理的冰山模型。作為管理者,需要即看到問題背后的問題。不僅幫助員工解決績效改進的外部因素,如制度、流程、客觀環境等;也著重根據員工的情況進行針對性的制定目標與員工能力的開發計劃,并加以執行,即關注到工作的目標,又關注的員工自身的勝任素質因素,給員工明確的目標并幫助員工獲得高績效的能力。

只有組織及個人有了明確的目標,并且通過有效的績效素質能力的培養有提升,組織績效才有可能做到持續改進。在解決根本問題后,對于業績的持續改進,可以根據業績結果進行分析與診斷,提出具體的改進措施與行動計劃,并加以必要監督控制與指導,保證組織的目標的實現。

四、健全系統,強調分析

績效管理是一個相當體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的相當細化的系統。只有建立完整完善的績效管理體系,才可能基于績效考核的結果做績效管理,甚至提供組織更高層面的決策活動。若績效結果顯示偏差,則無從改進,更找不到問題所在,甚至錯誤決策。

績效管理體系執行層面上看,主要由績效管理制度、考核方案、操作流程、稽核方式、管理工具等構成,明確落實各崗位人員在各環節中的職責與分工,建立分層分類的績效執行責任區,尤其是人力資源部門與直線主管之間的責任分配,承擔相應的績效體系建設與管理的責任。

通過績效考核得出績效數據進行業績分析、診斷、決策,是進行有效績效管理的重要方式之一。卓有成效的業績分析與改進,必定建立在有效的績效結果數據的支持,也就是說績效考核過程中的數據與結果必須真實。而真實數據的得來,基于一套行之有效的規范化管理體系,而不僅僅是單純的績效考核體系。失去一定程度的規范化管理,績效考核活動則喪失了一定的公信力。

本文一直強調不要為了考核而考核,在規范的管理下,在較為細化的標準下,滿足績效考核評估所需要的絕大部分數據與依據是自然形成的。不必為了考核而勞民傷財的另行構建只滿足與打分的工作程序與稽查,而著重企業整體管理規范程度的建設與稽核,建立高效的規范化管理文化。

依托真實的業績數據與記錄,得出較為準確的績效評估結果,從而做出持續改進的績效計劃,并努力付諸實施。在完成一個階段的績效評估后,對績效結果的分析顯得尤為重要,遺憾的是很多企業在考核評估出分數、績效工資后便沒了下文,而僅僅把績效管理簡單化到績效考核,實現一定的激勵與鞭策功能,但對績效的評估與開發卻做的不夠。究其原因一方面是系統建立不完善,不能準確做出準確分析;另一方面則是忽略了這項極其重要的工作。只有進行必要的績效分析,績效改進計劃才能真正的落實到點子上,從而實現業績持續改進的績效循環。

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